Vad är ADKAR?
Prosci:s ADKAR-modell beskriver de steg som individer och grupper behöver ta för att en förändring ska vara framgångsrik. Modellen har fått stort genomslag och har använts av 2/3 av Fortune 100-företagen.
Att se förändring som en process
Grundläggande för ADKAR-modellen är synsättet att förändring sker i en process. Modellen tydliggör hur en individ rör sig genom förändringsprocessen — från omedveten, via de insikter som krävs, till en framgångsrik förändring.
Det som gör ADKAR kraftfullt är att det synliggör förändring som en individuell resa — inte ett kollektivt beslut. En organisation förändras inte. Det gör däremot de människor som arbetar i den. ADKAR hjälper ledare att förstå var i processen varje individ befinner sig och vad som behövs för att ta nästa steg. Man ska se de fem stegen som en trappa, där varje steg behöver uppnås innan man går vidare med nästa. De fem stegen är:
- Awareness — medvetenhet om behovet av förändring
- Desire — viljan att förändras
- Knowledge — kunskapen att prestera optimalt i det önskade läget
- Ability — möjligheten (tid, verktyg etc.) att prestera i det önskade läget
- Reinforcement — förankring av det önskade läget för att motverka regression
De fem stegen i ADKAR
Steg 1 — Awareness: Medvetenhet om behovet av förändring
Innan någon kan förändras måste de förstå varför förändringen är nödvändig. Vad händer om vi inte förändrar oss? Vad är risken med att stå still? Ledaren behöver kommunicera tydligt och upprepa budskapet — på olika sätt och i olika sammanhang.
Steg 2 — Desire: En önskan att stödja förändringen
Att förstå varför är inte samma sak som att vilja förändras. Det handlar om motivation — och motivation är djupt personlig. Vad vinner den enskilda medarbetaren på att förändra sig? Hur påverkar det deras vardag, deras roll, deras framtid? Ledaren behöver lyssna och möta individen där de är.
Saknas insikt om varför förändringen måste göras? Lägg fokus på att göra om steg 1.
Steg 3 — Knowledge: Kunskap om hur man behöver förändras
När viljan finns behövs kunskap — om vad som ska göras annorlunda och hur. Det handlar om utbildning, träning och tydliga instruktioner. Utan rätt kunskap stannar förändringen av, oavsett hur motiverad personen är.
Svårt att få chefer och medarbetare att komma till utbildningarna? Se till att bygga motivation genom att göra steg 2 grundligare.
Steg 4 — Ability: Förmåga att agera i det nya
Kunskap räcker inte heller. Att veta hur man gör något är inte samma sak som att kunna göra det i praktiken. Det krävs övning, stöd och utrymme att göra misstag. Ledaren behöver skapa förutsättningar för att nya beteenden ska kunna etableras.
Steg 5 — Reinforcement: Förstärkning för långsiktig hållbarhet
Den sista och ofta mest försummade fasen. Utan förstärkning glider vi tillbaka till gamla mönster. Positiv återkoppling, synliga framsteg och konsekvens är det som gör förändringen permanent.